老板宁可高薪聘请新人，也不肯给老员工加薪这是不少公司都存在的现象。一些辛辛苦苦奋斗好几年的老员工被迫离职，他们将人生最美好的青春和活力奉献给了公司，让这些老板赚得盆满钵满，然而就在他们认为功高盖主的时候觉得可以跟老板谈谈调整薪酬的时候，却迎来了当头棒喝，给他们的回答却是“爱干不干，公司离开谁都可以照样干”的残酷现实。当他们发现身边新招进来的新人，好多都需要自己带的新人薪酬却已经超过了自己，这种不平衡更加快了他们离职的步伐。
前几天和一个特别优秀的大学同学聊天，他毕业后去了北京一直在某央企工作，工作业绩也特别突出，抱怨自己带的一些新来的研究生工资比自己辛苦奋斗了八年的薪酬都高。他说不是自己对于新员工拿着高工资，他就一定会嫉妒抱怨，不开心，如果新来的员工，学历高能力强资源多，能够一手撑起一个团队，业绩一流，那么即便赚得比自己再多，那自己也没话可说，谁让别人有本事？问题是，新来的员工才刚毕业，可能就学历比较高一点，岗位比自己低，什么都不懂，需要手把手教，人情世故更是一窍不通，没有团队协作意识，工资却比自己高。他去找领导谈薪资，领导以各种理由推脱，最后开始边缘化，现在的他特别痛苦，正在一边上班一边找工作，还在做兼职。
每天在公司待那么长时间，每天勤恳工作，从不偷懒，业绩也不错，下班后也在想办法提升自己的业务水平，结果到头来，自己想加个几百块都被领导拒绝，那些新人一进公司就拿着远高于自己的工资，肯定会歇斯里底地喊一声“凭什么！”
每个老板都不傻，相反这些成功的老板都是精明的老狐狸，他们精于算计，又会把握平衡，在最小的支出创造最大的利益，他们也恰好能找到这个临近的边缘点，他们不给老员工涨工资的原因无非以下四点：
不敢开先例，怕老员工们跟风。这就是公司里面为什么最忌讳打探同事之间的工资，尤其是工资变动情况，这些微小的变化可能会造成团队的不稳定。老板需要保持队伍的稳定性，就需要稳住大部分的人心，不给少部分敢于提出加薪的老员工加薪，从而摁住加薪风头，防止因为加薪不平衡导致的人心涣散。所谓的不患寡而患不均，如果因为个别老员工的加薪造成大规模老员工的心里不平衡，为了留住少部分人影响工作氛围，可能会造成老员工集体跳槽导致工作断层，这样就会得不偿失。赶走老员工，请一个新员工，成本到底有多高？新员工一定比老员工好？老板心里一定有杆秤，他们不怕个别员工辞职，相对个别员工的辞职，保持队伍稳定更重要。老板掌握老员工压力大辞职概率比较小的弱点，老员工生活压力大需要一份稳定的收入，这些处在三十五岁风水岭的中年人，他们上有老下有小，车贷房贷都不少，生活的压力迫使他们在重重压力下不会轻易辞职。老板们也正好看到了他们这个致命的弱点，把他们拿捏的死死的。鲶鱼效应；从外部“中途聘用”一些精干的、思维敏捷的、30岁左右的生力军，有时甚至聘请常务董事一级的“大鲶鱼”。这样一来，公司上下的“沙丁鱼”都有了触电式的感觉，业绩蒸蒸日上。作为企业的管理者，利用“鲶鱼效应”进行管理，一般都会采用本田公司的做法：不断从别的企业引进人才，营造一种充满忧患意识的竞争环境，使组织保持恒久的活力，实现“引进一个，带动一片”的人才效应。物价涨了，高工资才能招到新人。由于物价的上涨，每年5%到10%的调薪根本赶不上物价的速度，工资水平已经没有竞争力，以老员工的工资根本找不到同等条件的新员工，为了企业注入新鲜的血液，为了能招到更加优秀的人才，老板只能不惜高薪去招新人。
这种高薪聘请新人，也不肯给老员工加薪毫无逻辑的“管理陷阱”普遍存在。“想加薪，跳槽啊！”有相当的一部分员工，跳槽并不是因为新公司给的待遇非常高，也不是新公司有多大的吸引力，而是因为原公司给的待遇实在太低了！
一名老员工在公司兢兢业业干了三五年，熟悉客户，精通业务，考核优秀，但月薪只从5千涨到6千。这位老员工既要还贷款，又要养家糊口，这么低的工资捉襟见肘，和老板提出涨薪要求。老板说却给他画一个大饼搪塞过去。老员工走出办公室跳槽了，新公司开出的薪水是月薪1万5。原公司的老板这才慌了神，一大摊子工作没人接手，赶紧让HR招人，每天看着“期望薪资”一栏上面的数字就吐槽：“怎么现在的年轻人的工资怎么都这么高？”但是工作又不能耽误，最后月薪1万多好不容易招来了个新人，干了不到三天老板就要崩溃了，干啥啥不会，吃啥啥不剩，只能暗自后悔“我怎么就这么蠢呢？宁可高薪聘请新人，也不肯给老员工加薪？”
所谓“舍得”之道，预先取之，必先予之。企业的竞争归根结底都是人才的竞争，取精华，去糟粕，增加企业竞争力，企业才能走得远。